都需要教導新進人員
但自己會做是一回事教別人又是另一回事
所以怎樣教導才能縮短時間?
不管你是主管還是新進員工這本書都值得看
先浪漫廢話
守破離
這本書的名字真的很吸睛，一眼就決定借了!!!
現在的大學畢業生，因為產學失衡和學非所用
普遍職能不足的情況下，
工作公司傾向選擇體制較健全的大公司企業
也就是說大部份的人希望有教育訓練
大公司在大批招募新進人員教育訓練絕對不可少
但也有例外，
那就是招募的人數只有1至2位就會請前輩教導
想當然耳，小公司就是交接前輩教導囉!!
更是要求更短的上手時間
台灣多半中小企業因為沒多錢付你來學習的
沒錯怎麼教絕對是重點!!!!
本書內容教導無能教導的主管們阿
說說現在的前輩好了
當今的公司人力精簡自己的事情就一脫搭庫
哪有多餘時間教你，頂多教你一下
就說:1.剩下的你們自己做，有不懂再來問
想法一直都是:2.工作不應該是別人教你，而是應該自己偷學
這時下屬做錯就說:3.是下屬的領悟力太差，個性不積極阿
(我也想認真做了!!!!但不會走怎麼會飛阿)
如有上述情況那你就是典型管理有問題的
無能主管
因為能夠培育人才的人，才能夠成為真正的領導者。
本書內容一直重複提到的就是利用行為科學
大數據(big data)讓人可以更有效率管理人才
用來教導小孩也適用
也適用任何性情的人，因為個性(心)是很難改變的
但經特定的情境誘發人的行為是可以控制的
只有一個重點
關鍵是行為而非心
接下來我就簡單介紹書中的重點吧
先假設今天是新進人員上班的第一天的情境
1.先寒暄閒聊
問一些不需思考的問題，像是今天天氣如何?搭什麼車來啊?
新進人員搞不好連廁所和茶水間在哪都不知道，
先讓氣氛輕鬆，才能更快進入狀況
2.了解下屬知道什麼？能夠做什麼？
書中提到知道和會做其實還有一段距離
知道是屬於知識，用一問一答，能回答出來才算，例如工作專業術語
會做就是屬於技術，能照著SOP等流程行動
就像打籃球
知識就是知道規則得分
技術就是運球上籃
3.先給他們一份能做能完成的工作
因為有第2步驟，才知道他可以做些什麼
當他完成第一份被交代的工作，自信心就會提升
4.讓他了解學會不會的事
這個就是教的技術最終奧義阿
也就是讓新進人員變成隨時都在做自己原本會的事
(1)告知明確的工作內容和範圍->
製作詳細清單SOP，例如你請孩子第一次跑腿，你會如何做?
一定是逐項條列清楚，超商位置怎麼去要買哪些東西這些東西又是放在哪
就算是高階的職位，也必須隨時閱讀工作手冊及製作檢查清單:機師
還有流動率高的公司或職位都必須作為，這樣就能減少交接所需時間
(2)列出最不需要做的事
做事情一定要有優劣順序，新進人員先學會最重要的
(3)一次只教3件事講太多也記不起來，所以教導千萬別貪心
簡單的事都被你教難了
依據每個人的學習執行狀況做調整，就像運動一樣，
一開始先800公尺不累再來1200公尺
1600.2000...最後慢慢循序漸進到半馬，
不會讓身體過於疲勞甚至是受傷，而且更能有自信心
用於工作上就是必須達到的業績需要量化，
一開始也不能訂太高，因為大部分的人會感到挫折，
最後就會逃避到辭職，所以這就是為什麼業務人員總是流動率那麼高
5.斥責還是讚美請對事不對人
不要牽拖什麼個性之類的，因為憤怒只會讓人的「行為」跟著消失
但這麼仔細告訴他，那麼就不會思考了阿
大錯特錯!!!!要引導對方做出你希望他做的行為
前提是理解.記憶.思考->修正錯誤.記憶應用
也就是日本能劇的守破璃
：「守」──學習教條、遵守教條：「破」──破壞以往學到的事物
：「離」──綜合知識與創意，創造新事物
新進人員可以將本書的概念跟主管溝通
如果遇到
就用這種方法自主學習
(推薦你看:[慣主管心得] 文件化放出技術與不文件化藏步的抉擇)
畢竟每家公司做最重要的資產就是人才
藉由這樣的教法，有一天一定能夠讓下屬成為一個具有思考和行動能力，
並能夠有所成就的人才，一起共勉之
浪漫廢話
守破離
(推薦你看:內向的你是最棒的)
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